مناقشة النتائج المتعلقة بالسؤال الأول

اظهرت نتائج الدراسة ارتفاع مستوى الرضا الوظيفي بشكل عام لدى موظفي جامعة صحار مع وجود دلالة إحصائية للنتائج، كما انه يتضح من النتائج شعور الافراد بإشباع حاجاتهم النفسية، وشعورهم بالإحترام للأنفسهم وبإحترام الآخرين لهم، كما يستطيعوا ان يقدموا عملا يظهر وينمي مهاراته وقدراتهم وميولاتهم، ويستطيعوا ان ينشئوا علاقات اجتماعية جيدة مع زملائهم ورؤسائهم.

حيث تتوافق هذه النتيجة مع نتائج عدد من الدراسات السابقة مثل دراسة (منصور، 2010) حيث ان مستوى الرضا العام كان اعلى من المتوسط الفرضي، بالإضافة إلى التوافق في انخفاض درجة الرضى عن العائد المادي للوظيفة، إلا ان هناك انخفاض عام في درجة الرضا مقارناً بنتائج الدراسة الحالية، ويعود ذلك إلى الإختلاف في درجة المستوى المعيشي والدخل الفردي للعاملين بين الجامعتين. وتوافقت درجة الرضا مع نتائج دراسة (ردايدة، 2010) التي وجدت ان درجة الرضا الوظيفي ككل لدى أعضاء هيئة التدريس في جامعة اليرموك هي بدرجة متوسطة، ويعود الانخفاض العامل إلى نفس السبب المذكور سابقاً.

وتوافقت هذه النتيجة مع دراسة (فلمبان، 2009) التي توصلت إلى ان المشرفين والمشرفات التربويات يتمتعون بمستوى عالٍ من الرضا الوظيفي، وذلك على الرغم من إختلاف عينة الدراسة. وتوافق نتيجة الدراسة مع نتائج دراسة (Montoya, 2000) حيث وجدت ان عينة الدراسة المكونة من الإداريين والهئية التدريسية في الجامعة تتحلى بدرجة متوسطة من الرضا الوظيفي، ووجود توافق في إرتفاع درجة الرضا بدرجة كبيرة في مجال العلاقات الإنسانية والرضا عن الوظيفة، مما ينعكس على مستوى الرضا العام.

وتتوافق نتيجة دراسة (سلامة، 2003) مع هذه النتيجة بشكل كبير، وذلك لإرتفاع مستوى الرضا بدرجة كبيرة في مجال العلاقات الإنسانية والرضا عن الوظيفة وانخفاضه عنهم في مجال الرضا عن الحوافز والترقيات والرواتب. ويلاحظ ان طبيعة البيئة العلمية والعلاقات العملية والإنسانية بين افراد العينة وزملائهم قد يكون سبباً اساسياً في ارتفاع مستوى الرضا الوظيفي لدى هذه العينة، حيث اكدت دراسة (Ssesanga, 2005) على ان سلوك زملاء العمل والإشراف ونواحي التعليم الحقيقي والجوهري هم العوامل الأكثر تأثيراً في مستوى الرضا عند عينة الدراسة، وان اسباب عدم الرضا تتمثل في العوامل الخارجية مثل المكافآت والسيطرة والبحث والترقية وبيئة العمل، حيث ان هذه العوامل تتوافق النتيجة الحالية، وتنبأ  بالعوامل الواجب العمل عليها لتحسين مستويات الرضا للعامين في المجال الاكاديمي او غير الاكاديمي في الجامعات.

 ان الرضا مسألة نسبية وليست مطلقة وتعتمد على حصيلة التفاعل بين ما يريد الفرد وبين ما يحصل عليه فعلاً في موقف معين، وحيث أن الأفراد مختلفون في رغباتهم، كما ان هناك تبايناً في اتجاهاتهم نحو أي القيم ذات أهمية بالنسبة لهم؛ إلا ان توافق النتائج مع الدراسات السابقة تظهر ان يمكن تفسير انخفاض الرضا لدى عينة الدراسة في مجال الرضا عن العائد الوظيفي إلى إنخفاض رواتبهم مقارنة بأقران لهم في مجالات عمل خارج الجامعات او انخفاض الناتج المعنوي المتمثل في الناتج العلمي، او عدم شعوره بالفرق الذي يحدثه على الافراد.

مناقشة النتائج المتعلقة بالسؤال الثاني

اظهرت نتائج السؤال الثاني وجود إرتفاع دال احصائيا لمستوى التنمية المهنية بشكل عام لدى موظفي جامعة صحاب، حيث لوحظ وجود ارتفاع دال احصائياً لمستوى محتوى البرامج التدريبية التي تقعدها الجامعة والتسهيلات المقدمة للتدريب بشكل عالي، وعدم وجود ارتفاع ذو دلالة إحصائية في واقع أساليب التنمية المهنية من وجهة نظر العينة. استعراض الدراسات السابقة ومقارنتها بالنتيجة الحالية اوضح وجود بعض الاتفاقات والاختلافات بين هذه النتيجة ونتائج دراسة (مرسي، 2007) حيث اتفقت الدراستين على وجود مستوى متوسط بشكل عام للتنمية المهنية في الجامعة وضعف الأساليب التنموية المهنية المتبعة في البرامج التدريبية وذلك لقلة الأساليب المتبعة وعدم مناسبتها لكافة اعضاء هيئة التدريس، وقد يرجع ذلك إلى اختلاف احتياجات الأعضاء او اختلاف الأساليب التي يجب اتباعها في المجالات المتنوعة للبرامج المهنية، واختلفت نتائج الدراسة مع النتيجة الجالية في ضعف المحتوى للبرامج التدريبية ويرجع ذلك إلى عدم صياغة اهداف البرامج بشكل إجرائي بل بصورة عامة، وإلى اقتصار البرنامج على أدوار معينة للهيئة التدريسية وعدم شموليتها. وتوافقت نتائج دراسة (المحسن، 2007) مع النتيجة الحالية حيث وجدت إرتفاع دال احصائيا لمستوى التنمية المهنية بشكل عام لدى موظفي جامعة، وتوصلت إلى ان جامعة القصيم تعتمد على اسلوب التطوير الذاتي القائم على رغب العضو ومبادرته للتطوير المهني، وعلى ممارسة التطوير المؤؤسي، بحيث لا تتبع الجامعة أساليب تنموية مهنية عديدة كما توصلت إليه النتيجة الحالية. واوضحت دراسة (كني، 2006) جوانب القوة والضعف في النظام الحالي للتنمية المهنية للقيادات الإدارية بمدارس التعليم الأساسي في السلطنة والتي اتفقت إلى حد معين مع النتيجة الحالية.

يمكن تفسير النتيجة الحالية بأن التنمية المهنية اصبحت مطلب ملح نتيجة للتطور التكنولوجي والتقني السريع، فالمجتمع العلمي يتجه بشكل كبير نحو دمج التقنية في طرق واساليب التدريس الجامعي، مما يدعو إلى التنمية المهنية لأعضاء الهيئة التدريسية؛ حيث انها لم تعد ترفاً يمكن الاستغناء عنه، بل ضرورة  في ظل عالم يتسم بالتغيرات السريعة المتلاحقة والتي فرضت أدواراً جديدة لأعضاء هيئة التدريس؛ لذا لابد من الاهتمام بالتنمية المهنية المستمرة، وإلا فسوف يعاني اعضاء الهيئة التدريسية من التناقص المستمر في قدراتهم مقارنة بالإمكانيات المتزايدة. كما ان الإهتمام المتزايد من الجهات الحكومية والجهات الخاصة في دعم وتطوير الكفاءات المهنية في الجامعات السعودية لتحقيق الأهداف الوطنية يلعب دوراً في الوصول إلى هذه النتائج. ويؤكد على ذلك ما توصلت إليه دراسة (Frances, 2004) حيث أن الإصلاح المؤسسات التعليمية واساليب اتخاذ القرار والمنهج يتطلب أن تصبح التنمية المهنية للمعلمين عملية مستمرة طوال الحياة (اي يصبح التدريب من تدريب ما قبل الخدمة إلى تدريب مدى الحياة) وهو محور رئيسي في عملية التغيير التربوي. وتؤكد دراسة (كعكي وزرعة، 2012) على حاجة هيئة التدريس في الجامعات السعودية إلى التنمية المهنية في العديد من المجالات منها استراتيجيات التدريس، ومهارات البحث العلمي التعاوني المشترك، ودمج التقنية في العملية التعليمية، واشارت إلى وجود عدد من المعيقات منها التعارض بين مواعيد البرامج التدريبية ومواعيد العمل، وعدم تبليغ الافراد المعنيين بهذه البرامج. تشير دراسة (محمد واحمد، 2012) إلى تمكن المعلمين من المهارات الأساسية للتعليم، وإلى تدني مهارات إستخدام الحاسوب وحاجة المعلمين للتدريب على مهارات إستخدام الوسائل التكنولوجية الحديثة في التخطيط وتنفيذ الدروس. كما اكدت دراسة (Al Mahboob & Al Hool, 2008) على ان الهيئة التدريسية في الجامعات المصرية تتجه نحو استخدام التكنولوجيا في التدريس بشكل عالي على الرغم من ضعف الموارد على ارض الواقع، ولوحظ ان حصول الفرد على التدريب المناسب يساهم في هذه الدفع نحو هذا الاتجاه.

مناقشة النتائج المتعلقة بالسؤال الثالث

اوضحت نتائج السؤال الثالث وجود علاقة طردية ذات دلالة إحصائية عند مستوى دلالة ( (α<0.05 بين التنمية المهنية ومستوى الرضا الوظيفي لدى موظفي جامعة صحار، كما اوضحت وجود علاقة طردية ذات دلالة إحصائية عند مستوى دلالة ( (α<0.05 بين التنمية المهنية وابعاد الرضا الوظيفي (الرضى عن الوظيفة، الرضا عن العائد من الوظيفة، الرضا عن العلاقات الإنسانية) كل واحد على حدا. واتفقت هذه النتائج مع نتائج دراسة (الحازمي، 2008) حيث اكدت الدراسة على ان التدريب يكسب المعلم مهارات جيدة ويساهم في زيادة النمو المهني والعلمي والتقني للمعلم وزيادة الكفاءة الإنتاجية لمها دور كبير في تطوير الأداء، وزيادة الرضا الوظيفي. واشارت دراسة (المحسن، 2007) إلى ان التدريب المهني الشامل يساهم في زيادة مهارات التدريس والبحث العلمي والتفاعل الإنساني والمهارات الشخصية والقيادية للأفراد، مما قد يساهم في زيادة الرضا الوظيفي لهيئة التدريس، كما اوضحت دراسة (سلامة، 2003) وجود علاقة ارتباطية طردية موجبة بين الرضا الوظيفي والانتماء المهني لدى هيئة التدريس، ومن المتوقع ان يرتبط الانتماء المهني بالتدريب المهني الذي يهدف إلى تطوير وتحسين كفاءات العاملين.

ويمكن تفسير هذه النتيجة بأن التنمية المهنية لعضو هيئة التدريس تساهم في تطوير كافة مجالات العمل الجامعي وتحقيق أهداف الجامعة بكفاءة وفعالية، بالإضافة إلى تحقيق مستوى عال من الإشباع الشخصي لعضو هيئة التدريس نفسه وجعله على مستوى راق من الجودة والفعالية بما يعود بالنفع على الجامعة والمجتمع بشكل عام. فإن رضا الفرد عن عمله يعتمد على قدرته على تنفيذ عمله بفاعلية واخراج عوائد مادية ومعنوية، حيث ان الأدوار المهنية المتوقعة من أعضاء هيئة التدريس الجامعي، تزداد تركيباً وتعقيداً بشكل مطرد استجابة للمطالب والتوقعات المجتمعية المتسارعة واللانهائية؛ وهذا ما تساهم به البرامج التنموية فهي تلعب دوراً في تحفيز المعلمين على تحسين أدائهم للمهام الموكلة إليهم وعلى ملاحقة هذا التسارع في التعقيد والتركيب. كما ان التنمية المهنية تساهم في إشعار عضو هيئة التدريس بالرضا عن العمل، وتطوير شعوره بعظم المسؤولية الملقاة على عاتقه، وتحديد مدى قدرته على الوفاء بمسؤولياته في جو من الرضا الوظيفي والالتزام المهني. اختصاراً إن التنمية المهنية يمكن ان تساهم في سد الفجوات في قدرات ومهارات المعلمين التي قد تضعف من مستوى رضا المعلم عن عمله.

مناقشة النتائج المتعلقة بالسؤال الرابع

اظهر تحليل النتائج عدم وجود فروق ذات دلالة احصائية عند مستوى (α=0.05) في مستوى الرضا الوظيفي في اي من متغيرات الدراسة (النوع، الفئة الوظيفية، المؤهل العلمي، والخبرة الوظيفية)، وتختلف هذه النتائج مع نتائج دراسة (منصور، 2010) التي وجدت فروق ذات دلالة إحصائية في درجة الرضا تبعاً لمتغيري الخبرة لصالح الخبرة الأعلى، والمؤهل العلمي لصالح المؤهل الأقل. واختلف مع دراسة (ردايدة، 2010) في وجود فروق ذات دلالة احصائية تعزى لأثر الجنس على الرضا الوظيفي ككل لصالح الإناث، واختلفت مع دراسة (Sesanga, 2005) التي وجدت ان العمر والرتبة الأكاديمية لهما دلالات على الرضا الوظيفي. وتوافقت هذه الدراسات مع النتائج الحالية فيما يخص المتغيرات الأخرى غير المذكورة. وترجع هذه الإختلافات بين الدراسات إلى طبيعة البيئة المحيطة بعينة الدراسة وطبيعة قوانين العمل وإلى متغيرات اخرى قد تؤثر بشكل او بآخر على نتائج الدراسة، حيث نلاحظ الإختلافات بين الدراسات السابقة نفسها.

مناقشة النتائج المتعلقة بالسؤال الخامس

توصلت نتيجة السؤال الخامس إلى انه يمكن التنبؤ بمستوى الرضا الوظيفي من خلال التنمية المهنية وتتوافق هذه النتيجة مع ما يمكن استنباطه من العديد من الأدبيات مثل (Farrugia, 1996)، (Kent, 2002)، (كامل، 2004)، (Gloria, 1999)، (نصر، 2004) حيث اكدت هذه الأدبيات على ان للتنمية المهنية دور في تحقيق الفرد لأهدافه ولنفسه وللتميز والرقي والتقدم مما يساهم في رضاه عن عمله، وان درجة تنبؤ التنمية المهنية كانت نسبته 48% من التغيرات الحادثة بمستوى الرضا الوظيفي والذي يعد نسبة كبيرة نسبياً.